Certaines grandes entreprises voient cette opération comme trop coûteuse ou trop énergivore. Les petites et moyennes entreprises, de leur côté, arrivent difficilement à mettre cette stratégie en place en raison de leur taille et de la disponibilité des ressources. Même si les entreprises ont grandement évolué
au cours des dix ou quinze dernières années, elles sont encore légion à
commettre l’erreur de ne pas se doter d’un plan de relève et de gestion des
compétences. Sans plan de relève et de gestion des compétences,
les
gestionnaires tentent tant bien que mal de pallier la pénurie de talents ou de
ressources en prenant le plus souvent des décisions qui s’avéreront au final infructueuses
et coûteuses. Il faut cependant mentionner que, de plus en
plus, les entreprises québécoises reconnaissent que le rôle des spécialistes en
RH va au-delà de la dotation, de la rémunération, de la gestion des normes et
des relations de travail. Elles sont de plus en plus nombreuses à admettre sa
plus-value et ont fait passer son rôle de purement administratif à un rôle
stratégique.
Diplômée en relations industrielles et
détentrice d’un certificat en comptabilité et en finances, ainsi que d’une
maîtrise en gestion de l’éducation et de la formation, Esther Sylvestre a passé
huit ans à la tête d’une entreprise, avant de mettre ses talents en formation
et en développement organisationnel au service de grandes entreprises. Elle
sait ce que coûte à une entreprise la faiblesse ou l’absence d’un bon plan de
relève.
« La relève ne se planifie pas dans les airs.
C’est un tout, un volet crucial rattaché à la gestion des talents et qui fait
partie d’un cycle qui prend naissance avec le recrutement. Le premier défi est
d’embaucher les bonnes personnes aux bons postes. Il faut être capable de
détecter le potentiel de nos employés, savoir reconnaître leurs réalisations et
assurer une communication régulière avec eux pour connaître leurs attentes et
leur transmettre les nôtres.
C’est comme ça que les employés contribuent
favorablement aux objectifs d’une entreprise », rapporte Esther Sylvestre. «
Les organisations sont en constante évolution, il faut harmoniser les
compétences et les rattacher aux besoins d’affaires ». La planification de la
relève doit être transparente, objective et équitable. Pour bien planifier la
relève, il faut tenir compte de certains facteurs. Il serait beaucoup trop long
ou trop complexe de tous les énumérer, mais en voici quelques-uns. « D’abord,
il faut s’assurer que l’organigramme correspond toujours à la réalité de l’entreprise afin
de tracer le portrait des ressources existantes et celles dont nous avons
besoin », rapporte Esther Sylvestre.
Cette étape franchie, quelques questions de
base permettront d’établir un diagnostic juste et donneront le ton à
l’établissement d’une stratégie efficace. Est-ce que l’entreprise est pourvue
des ressources avec les compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs
d’affaires? L’organisation est-elle en mesure de développer sa relève
(formation, coaching, job shadow, mentorat, etc.)?
Peut-elle miser sur le potentiel en place pour combler les éventuels
besoins au sein de la haute direction et du personnel-cadre ou, au contraire,
doit-elle miser sur du recrutement externe?
LES ERREURS LES PLUS COMMUNES
L’une des erreurs les plus communes commises
par les chefs d’entreprises est de mettre des secteurs complets ou leur
organisation en entier en situation de vulnérabilité par manque de
planification de la relève. Ce genre d’erreur coûte cher à une entreprise, alors
qu’un plan de relève leur offrirait de réelles opportunités d’atteindre le
niveau de profitabilité désiré et d’assurer la pérennité de leur organisation. On
observe à l’occasion des gestionnaires imprudents n’ayant aucune idée des compétences
critiques qui leur seront utiles pour le futur. Étonnamment, de nombreuses
études ont démontré depuis longtemps les bénéfices financiers. Si une planification de la relève du
leadership est l’un des éléments-clés, elle doit se faire à tous les échelons.
« Une entreprise qui gère sa relève est une
entreprise qui reste compétitive. Aux yeux des chercheurs d’emploi les plus
talentueux, elle devient un employeur de choix », rapporte madame Sylvestre. « En refusant d’investir dans leurs ressources humaines, les propriétaires et
dirigeants font de la politique d’autruche. Ils s’enfoncent la tête dans le
sable jusqu’au niveau des épaules, refusant d’admettre qu’un problème de relève
ne se règle pas en surchargeant les équipes en place ou en combinant des postes
déjà trop lourds ».
Cependant, une bonne gestion de la relève et un
bon transfert des compétences permettraient de préparer des leaders capables de
jouer réellement leur rôle. À l’inverse, les employeurs se retrouvent aux
prises avec des leaders qui manquent de courage managérial et qui ne prennent
pas toute l’imputabilité qui leur revient. Ces gestionnaires ont la plupart du temps du
mal à mobiliser leur équipe de travail. Loin d’être une dépense et une perte de
temps, la planification de la relève s’avère payante avec les années.
Croyant créer de la valeur et protéger leur
entreprise des imprévus du marché et de la concurrence, les gestionnaires
choisissent parfois d’investir tout leur temps et tout leur argent dans
l’innovation et le développement. Ils en oublient leur patrimoine le plus durable
et leur avantage le plus compétitif : leurs employés. Résultat : des talents
restent méconnus, des employés ambitieux et talentueux quittent leur poste pour
aller bâtir leur avenir ailleurs. Cette erreur est très coûteuse pour une
entreprise, mais c’est souvent lorsque survient une vraie crise et qu’il est
trop tard que les chefs d’entreprises réagissent.
PLANIFIER LA RELÈVE POUR UNE SAINE GOUVERNANCE
Vous l’aurez compris, un plan de relève se
planifie et se gère. Le but ultime est d’assurer la pérennité de l’entreprise
et de lui permettre d’atteindre ses objectifs d’affaires. Rappelez-vous qu’un
plan de relève doit faire partie de votre stratégie globale en matière de développement d’affaires. Investir
dans la relève, c’est investir dans l’avenir. Dotez-vous de spécialistes en
formation et en développement organisationnel et impliquez-les dans le
développement de votre stratégie d’affaires.
L’expertise de vos spécialistes RH vous
permettra de développer une nouvelle vision plus stratégique de votre entreprise,
de déterminer les postes-clés au sein de votre organisation et d’en assurer la
relève. Cela devrait vous permettre d’avoir une vue plus juste des enjeux
auxquels vous ferez face dans le futur et vous évitera de vous arracher
les cheveux. Vous dirigerez dans un climat de travail plus sain dans lequel
évolueront des employés heureux et engagés.
