Comme la motivation est un phénomène personnel, une
personne ne peut en motiver une autre. Cependant, elle peut préparer le terrain
de façon à aider une autre personne à développer ou maintenir sa motivation. Un
des principaux facteurs de motivation d’un employé est son niveau de
satisfaction : plus celui-ci est élevé, plus sa motivation sera forte. La
motivation est au rendement ce que le nombre de chevaux est au moteur d’une
voiture. Si vous retirez des chevaux, la performance du moteur s’en ressentira.
Si vous ne mettez pas en place suffisamment d’éléments pour satisfaire votre
employé, il se démotivera.
Si on part du principe que
la motivation est à l’intérieur de chacun de nous, ce qui motive une personne
diffère de ce qui en motive une autre. Pour maintenir en vie cette force
motrice qui permet parfois à l’humain d’accomplir de grandes choses, il faut
que la satisfaction des besoins fondamentaux tels que décrits dans la pyramide
de Maslow soit comblée. Le degré de motivation dépend donc de la satisfaction
de ces besoins et de l’équilibre entre les besoins internes et externes.
L’absence ou la faible satisfaction des besoins de l’un
ou l’autre de ces paliers créera un déséquilibre et influencera de façon plus
ou moins importante le degré ou la capacité d’engagement d’un employé, donc de
sa motivation. Pour qu’un employé soit mobilisé et mobilisable, il faut, au
minimum, que les besoins des trois premiers niveaux de la pyramide soient
comblés. Sans cette base, il est quasi impossible de travailler sur l’estime de
soi et l’accomplissement ou le dépassement de soi.
LES CINQ PALIERS DE LA
PYRAMIDE DE MASLOW
- Survie : besoins
physiologiques (se nourrir, boire, avoir une sexualité, dormir, éliminer, etc.). - Besoin de sécurité :
environnement stable, prévisible, sans anxiété ni crise. Environnement non
menaçant. - Besoin d’appartenance et d’amour :
affection des autres, statut et appartenance sociale, intégration à un groupe,
etc. - Besoin d’estime :
confiance et respect de soi et des autres. Reconnaissance et appréciation d’autrui.
Développement de l’autonomie. - Besoin de s’accomplissement :
réalisation de soi, se former, être consulté et écouté, donner son avis sur son
travail, etc.
Ce principe semble simple, pourtant l’application des
deux derniers niveaux semble difficile à réaliser pour bon nombre de
gestionnaires. Pourquoi? Soit ils sont mal formés, soit ils ne possèdent pas
les qualités nécessaires pour être de bons leaders. D’autant plus qu’un mauvais
patron n’est pas nécessairement perceptible au premier coup d’œil. Dans bien
des cas, on ne parvient à déceler son manque de compétence qu’après plusieurs
mois, voire plusieurs années.
Voici quelques indices qui, en tant que gestionnaire, vous permettront
de vous interroger sur votre capacité à mobiliser vos employés, ou qui, comme employé,
vous permettront de déceler quels éléments vous procurent de la satisfaction et
quels sont ceux qui provoquent de l’insatisfaction. Dans un cas comme dans l’autre,
ces quelques points devraient vous offrir des pistes de réflexion pour vous
aider à mettre en place les conditions favorables pour aider vos employés à
maintenir ou à augmenter leur niveau de satisfaction ou, en tant qu’employé, à
cibler la ou les raisons de votre manque ou baisse de motivation au travail.
DES FAÇONS SIMPLES DE SUSCITER LA MOTIVATION
5. ÊTRE PAYÉ DE FAÇON JUSTE ET ÉQUITABLE
Employeur : êtes-vous capable d’éliminer les employés non
performants ou nuisant au rendement des autres membres de votre équipe
rapidement ou fermez-vous les yeux et gardez-vous du personnel incompétent ou tolérez-vous
des troubles de comportement chez vos employés?
Employé : est-ce que votre patron tolère le manque de rendement, le
manque de compétences ou des troubles de comportement? Intervient-il devant des
comportements nuisibles?
